Kako se poslovne aktivnosti oporavljaju širom svijeta, privlačnost talenata i zadržavanje istog za mnoge je kompanije prioritet.

Koji su trenutno najveći zadaci za Odjel za ljudske resurse? Globalna pandemija stvorila je neviđene zadatke i izazove za svijet poslovanja. Više nego ikad prije ljudi su ključni dio sastava organizacije. Tada slijede velika tri izazova.

Privlačenje i zadržavanje vrhunskih talenata 

Odjeli za ljudske resurse morali su da se nose sa ‘zamrzavanjem’ i otpuštanjem zaposlenih na vrhuncu pandemije, a sada jačaju snagu zapošljavanja i udvostručuju mjere zadržavanja talenata, kako se svijet otvara, a potražnja radi poslovnih putovanja, privatnih sastanaka i događaja stalno raste. Odjeli za ljudske resurse, unutar i van događaja i svijeta putovanja moraju ponovno evaluirati i konfigurirati kulturu, pravila, prednosti i programe svoje organizacije nakon pandemije, da bi zadržali velike talente i omogućili njihovu zainteresovanost i profesionalnu satisfakciju. 

Definiranje budućnosti posla

Više nije u pitanju gdje se obavlja posao, već kako, zašto i kakav posao se obavlja. Kancelarije, uredi ili specifične lokacije više nisu ključne za zadržavanje radnika. Lideri, uz odjele za ljudske resurse, koji uspješno navigiraju u ovom prostoru posmatraju ovu sliku u cijelosti, ne samo kroz manje dijelove. To je zato što su pojmovi o praćenju produktivnosti, kao što je broj sati koji zaposlenici provedu u kancelariji, sada fundamentalno zastarjeli.

Izgradnja čvrste kulture 

To znači da bi se trebalo osigurati da uposlenici svoj Odjel za ljudske resurse vide kao bastionu za motivaciju, interes, diverzitet, inkluzivnost i zdravo okruženje.

Kako zadržati interes i motivaciju radnika?

Počnite s transparentnošću. Liderstvo bi regularno trebalo pružiti zvanične i novosti o performansama i smjeru strategije. Razmislite io nagrađivanju radnika. Radnici će se više zainteresovati i motivisati ako ih uočite, nagradite i promovišete. 

Ako gradite kulturu kompanije koja je centrirana oko povjerenja i poštovanja, te podržite otvorenu komunikaciju na svim nivoima dobit ćete čvrst nivo odanosti između uposlenika i poslodavaca. 

Kako se kompanije mogu istaći da bi privukle novi talenat? 

U pitanju je kultura, atmosfera. To je teško objasniti i ispoljiti u toku intervjua, ali čak i poprilično nov radnik može razumjeti kulturu jednostavnom interakcijom s drugim uposlenicima i poslodavcima kroz proces zapošljavanja. Pored toga, ‘šlag na torti’ je sama prijateljska naklonjenost svih uposlenika i poslodavaca. 

Zasigurno ćemo svjedočiti većim nivoima uposlenika koji traže novi posao. Milioni ljudi koji volonterski napuste svoj posao u potrazi za novim mogućnostima privremeno će poremetiti proces zapošljavanja. 

Vrlo je bitno da menadžeri obrate pažnju na nivo svakog individualnog uposlenika. Zajedno bi trebali izgraditi razumijevanje uposlenikovog razmišljanja kroz interaktivni dijalog, da bi se saznalo ko je zadovoljan, ko bi mogao biti sretniji, a ko bi mogla biti osoba koja traži novi posao. To ustvari nije tako komplikovana formula. U mnogim slučajevima dovoljno je samo postaviti pitanje. Na primjer: „Šta mogu učiniti da učinim tvoje iskustvo na ovom poslu boljim/da budeš sretniji/ja?“ ili „Čime mogu dobiti tvoje zadovoljstvo i spriječiti te da napustiš posao?“. Iznenadili biste se koliko je uposlenika voljno otvoreno odgovoriti na ova pitanja. Naravno, kada čujete odgovor važno je i reagovati.